Pengaruh Gaya Kepemipinan terhadap
Kinerja Pegawai
Disusun
oleh:
ISMAH
MARDIYYAH HUSEN
English
Department
2-B
165311045
POLITEKNIK NEGERI
BANDUNG
2018
ABSTRAK
Kepemimpinan merupakan
salah satu kebutuhan yang wajib ada dalam sebuah kelompok kerja. Kepempinan
bisa diartikan sebagai suatu kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang-orang
disekelilingnya, entah itu bawahannya atau sebuah kelompok. Suatu kemampuan yang
dapat mengubah tingkah laku seseorang atau keahlian khusus dalam suatu bidang tertentu
untuk mencapai suatu tujuan. Ada beberapa gaya kepemimpinan yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Dari gaya yang membuat pegawai tidak nyaman dan
tertekan sampai gaya kepemimpinan ramah dan berbaur dengan semua orang yang akan
berpengaruh pada hasil kerja pegawai.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, hasil pekerjaan pegawai
ABSTRACT
Leadership is one of the
must-have needs in a working group. Battles can be interpreted as a leader's
ability to influence the people around him, whether his subordinates or a
group. An ability that can change a person's behavior or special skills in a
particular field to achieve a goal. There are several leadership styles that
can affect employee performance. From styles that make employees uncomfortable
and depressed until the leadership style is friendly and mingle with everyone
who will affect the work of employees.
Keywords: Leadership style, employee
work result
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kepemimpinan adalah
suatu proses yang dapat memengaruhi dan memberikan contoh seorang pemimpin
kepada kelompok atau karyawannya dalam upaya mencapai suatu
tujuan. Dalam hubungan ini seorang pemimpin diharapkan dapat memainkan peranya sebagai
seseorang yang memberikan pengajaran atau instruksi yang jelas dan tegas kepada
karyawan atau kelompoknya.
Sebagian orang mengatakan bahwa pemimipin seharusnya
mempunyai sifat atau ciri tertentu yang sangat penting dan berbeda, seperti
contohnya, mempunyai kharisma, pandangan ke depan yang berbeda, daya persuasi,
dan intensitas.
Apabila berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Jenderal Sudirman, Napoleon,
Sukarno, Washington, Lincoln, dan Churcill, kita harus mengakui bahwa
sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka gunakan untuk
mencapai sebuah tujuan yang mereka inginkan.
Identifikasi Masalah
Pengaruh gaya kepemipinan terhadap kinerja pegawai
Tujuan Masalah
Mengetahui berbagai macam gaya kepemipinan
di kantor
TINJAUAN
PUSTAKA
Pengertian Kepemimpinan
Terdapat tiga teori tentang asal-usul terbentuknya seorang
pemimpin:
- Teori Genetik: Teori ini mengatakan bahwa pemimpin sudah terlahir dengan bakat terpendam dalam diri mereka.
- Teori Sosial: Teori ini menjelaskan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin melalui latihan, pendidikan, dan kesempatan.
- Teori Ekologis: Sebuah teori yang menggabungkan kedua teori di atas.
Adapun teori kepemimpinan dari Tead; Terry; Hoyt (dalam
Kartono, 2003) bahwa kepemimpinan merupakan suatu tindakan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama dalam meraih suatu tujuan.
Sementara menurut Young (dalam Kartono, 2003), kepemimpinan
yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup membuat
orang lain berbuat sesuatu.
Sifat-Sifat Pemimpin
Beberapa sifat yang biasanya melekat pada diri seorang
pemimpin diantaranya adalah:
- Intelejensi: Suatu kemampuan menafsir, bicara, dan bernalar yang lebih kuat daripada anggota yang lain.
- Kepercayaan Diri: Sebuah keyakinan pada keahlian yang dimilikinya.
- Determinasi: Sebuah hasrat untuk menyelesaikan pekerjaan yang meliputi ciri seperti kegigihan, berinisiatif, dan mempengaruhi.
- Integritas: Suatu kualitas kejujuran yang dapat dipercaya oleh para anggota.
- Sosiabilitas: Suatu kecenderungan untuk menjalin hubungan yang diplomatis, menyenangkan, ramah, sopan, bersahabat, dan bijaksana. Seorang pemimpin yang menunjukkan rasa sensitif terhadap kebutuhan orang lain dan perhatian atas kehidupan mereka.
Gaya Kepemimpinan
Ada beberapa gaya
kepemimpinan yang dapat dijadikan acuan bagaimana kinerja pegawai, antara lain:
1. Kepemimpinan Otokratis
Pemimpin yang dominan dalam setiap pengambilan keputusan
peraturan, kebijakan, dan suatu prosedur oleh dirinya sendiri. Kepemimpinan
jenis ini memusatkan kekuasaan pada dirinya sendiri. Pemimpin seperti ini
biasanya membatasi inisiatif dan daya pikir dari para anggotanya.
Pemimpin yang otoriter tidak akan memperhatikan kebutuhan
dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi satu arah yaitu dari atas
(pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan ini biasanya dapat kita
temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.
2. Kepemimpinan Birokrasi
Kepemimpinan birokrasi biasanya diterapkan dalam sebuah
perusahaan. Gaya ini akan berguna jika setiap karyawan mengikuti setiap alur
prosedur dan melakukan tanggung jawab rutinnya setiap hari.
Dalam kepemimpinan birokrasi, tidak ada ruang bagi para
anggota untuk melakukan inovasi karena semuanya sudah diatur dalam tatanan
prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepeimpinan ini menggunakan sebuah ide dari setiap
pegawai karena pemecahan suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara
bergantian. Seorang pemimpin yang partisipasif akan memberikan ruang gerak bagi
para pegawainya untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu keputusan dan membuat
suasana lebih bersahabat serta membuat suatu hubungan antar pimpinan dan
anggota menjadi saling percaya.
4. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif atau Laissez-faire merupakan
jenis gaya kepemimpinan yang memberikan kebebasan mutlak pada para pegawai
untuk melakukan tujuan dengan cara mereka. Pemimpin dengan gaya seperti ini
biasanya akan membiarkan keputusan dibuat oleh siapa saja sehingga tidak jarang
membuat semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah. Jenis kepemimpinan ini
akan sangat merugikan apabila para anggota belum cukup matang dalam
melaksanakan tanggung jawabnya dan memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan.
Sebaliknya, kepemimpinan delegatif dapat menjadi suatu boomerang
jika perusahaan memiliki karyawan yang bertolak belakang dari pernyataan
sebelumnya.
5. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional merupakan tindakan transaksi
antara pemimpin dan anggotanya yang akan membuat seorang pemimpin memberikan penghargaan ketika bawahan berhasil
melaksanakan tugas yang telah diselesaikan sesuai kesepakatan.
6. Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan ini dapat menginspirasi pegawai untuk
mengikuti tindakan pemimpinnya. Jenis kepeimpinan ini cenderung memperhatikan
dan terlibat langsung dalam membantu para anggota kelompok untuk berhasil
menyelesaikan tugas mereka.
Kepemimpinan transformasional memiliki semangat yang positif
untuk pegawainya sehingga dapat berpengaruh pada pegawainya untuk lebih bersemangat.
Seorang pemimpin jenis ini akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan
setiap pegawainya.
7. Kepemimpinan Melayani (Servant)
Hubungan yang terjalin antara seorang pemimpin yang melayani
dengan para pegawai yang berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral
spiritual. Pemimpin jenis ini akan lebih mengutamakan kepentingan, kebutuhan,
dan aspirasi dari para pegawai daripada dirinya.
8. Kepemimpinan Karismatik
Gaya kepemimpinan ini memiliki pengaruh kuat pada para pegawainya
karena karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkannya. Para pegawai cenderung
mengikuti pemimpin karismatik karena kagum dan percaya, lalu kemudian mereka
menjadi ingin berkontribusi bersama dengan pemimpin karismatik.
Kepercayaan diri tersebut datang dari setiap kemampuan
mempesona yang seorang pemimpin tersebut miliki terutama dalam meyakinkan
setiap anggotanya untuk mengikuti setiap arahan yang ia inginkan.
9. Kepemimpinan Situasional
Jenis kepemimpinan situasional lebih banyak menyesuaikan
setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap perkembangan para anggota tentang
sejauh mana kesiapan dari para anggota melaksanakan setiap tugas. Gaya
kepemimpinan situasional mencoba mengkombinasikan proses kepemimpinan dengan
situasi dan kondisi yang ada.
Terdapat ada 4 gaya yang diterapkan oleh pemimpin jenis ini,
diantaranya:
- Telling-Directing (menunjukkan, memberitahu, menetapkan, memimpin),
- Selling-Coaching (memperjelas, menjelaskan, membujuk, menjual),
- Participating-Supporting (kerjasama, mengikutsertakan diri, memberi semangat),
- Delegating (mengawasi, mendelegasi, pengamatan, penyelesaian).
Fungsi Kepemipinan
Berikut ini pendapat ahli terkait fungsi kepemimpinan pada sebuah
kelopok kerja.
Pendapat pertama dikemukakan oleh Siagian (2003):
1. Sebagai penentu arah yang akan
ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
2. Sebagai wakil dan juru bicara
dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi, terutama dengan mereka
yang tergolong sebagai stakeholder.
3. Sebagai komunikator yang
efektif.
4. Sebagai mediator handal dalam
mengatasi setiap situasi yang timbul antar individu dalam satu kelompok kerja yang
dipimpinnya.
5. Sebagai integrator yang objektif
dan rasional.
Pendapat lain juga diutarakan
oleh Rivai. Menurutnya, kepemimpinan akan berhubungan langsung dengan situasi
sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar sebuah situasi.
Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau
organisasi. Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua dimensi berikut
(Rivai, 2002):
1. Dimensi yang berkenaan dengan
tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas
pemimpin.
2. Dimensi yang berkenaan dengan
tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin
dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi.
Seorang pemimpin harus
melaksanakan berbagai fungsi kepemimpinan untuk mencapai tujuannya. Menurut
Frunzi dan Savini dikutip dalam Hidayat (2005), terdapat lima fungsi
kepemimpinan yang merupakan karakteristik kepemimpinan, antara lain:
1. Pengajaran, dengan memberikan
pengarahan khusus, saran dan bimbingan kepada karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya.
2. Konseling, dengan mewawancarai
para karyawan dan membantu mereka dalam menemukan jawabannya.
3. Evaluasi, dalam melakukan
pengawasan, peninjauan, penilaian terhadap karyawan sebagai timbal-balik terhadap
kinerja karyawan.
4. Delegasi, dengan memberikan
tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan yang dinilai berkompeten.
5. Pemberian imbalan, dengan
menyediakan pengakuan nyata maupun tidak nyata kepada karyawan yang sudah
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Pengertian Sumber Daya
Manusia
Menurut
Sonny Sumarsono (2003, h 4), terdapat dua pengertian sumber daya manusia.
Pertama, usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Kedua, SDM menyangkut
manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan
ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
Mary
Parker Follett juga mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata
lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Definisi
ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlakukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan
itu sendiri.
Manajemen
memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di
atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya
manusia bukan material atau finansial.
Di
lain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang
akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi,
dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi,
dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Menurut
M.T.E. Hariandja (2002, h 2), sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
Mathis
dan Jackson (2006, h.3) mengeukakan bahwa suber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Demikian
pula dengan The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) yang
mengatakan dalam Mullins (2005) bahwa sumber daya manusia merupakan suatu
strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia
untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses
untuk mendukung strategi.
Jika
melihat dari sudut pandang Hasibuan (2003, h 244), pengertian dari sumber daya
manusia adalah suatu kemampuan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang.
Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sumber
daya manusia juga terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya.
Sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Peralatan yang handal atau canggih jika tanpa peran aktif sumber daya manusia tidak
akan berarti apa-apa.
Daya
pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok
ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan
Emotion Quality (EQ).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai
Pengertian Kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian
kinerja.
Pendapat pertama muncul dari Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengatakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.”
Kemudian menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Sementara
menurut Wibowo (2010: 7), kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Gilbert (1977) yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) juga berpendapat bahwa, kinerja
adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun
waktu tertentu.
Indikator Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 75) mengemukakan bahwa ada beberapa indikator kinerja, antara lain:
1. Kualitas
Kualitas disini mengarah pada kualitas kerja yang
artinya adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja dapat diartikan juga sebagai
seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini
dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas merupakan kondisi sejauh
mana karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab
terhadap pekerjaan merupakan kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya
ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun
tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67)
dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
Human Performance =
Ability + Motivation
Motivation = Attitude
+ Situation
Ability = Knowledge +
Skill
1. Faktor
Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
2.
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu.
Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor
tersebut.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam
mengembangkan potensi pegawai secara
efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja.
Sedarmayanti (2011:261) berpendapat
bahwa penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan karena dapat dijadikan sebagai
evaluasi terhadap setiap pegawai seorang peipin mereka untuk proses tindak
lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya,
maka para peimpin seperti kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui
tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan
kelebihan tersebut, sehingga akan
berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil
evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan
sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.
Tujuan
Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191)
mengemukakan bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang
bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi
b.
Hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision
c.
Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan
yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
a.
Prestasi
real yang dicapai individu
b.
Kelemahan-kelemahan
individu yang menghambat kinerja
c.
Prestasi-prestasi
yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti
(2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:
1.
Meningkatkan
kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan
seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2.
Memberikan
informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dari pengertian yang telah dikemukakan, penilaian
kinerja adalah serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja
seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas
Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi
pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.
Manfaat
Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi secara terperinci, penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai
KESIMPULAN
Berdasarkan beberapa
uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan seseorang dalam
memimpin sebuah kelompok kerja tentu akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Sifat pemimpin yang harus melekat pada seorang
pemimpin adalah intelejensi, kepercayaan diri, determinasi, integritas, dan
sosiabilitas. Ada pun beberapa macam gaya kepemipinan yang dapat dipakai,
antara lain:
1. Kepemimpinan Otokratis
2. Kepemimpinan Birokrasi
3. Kepemimpinan Partisipatif
4. Kepemimpinan Delegatif
5. Kepemimpinan Transaksional
6. Kepemimpinan Transformasional
7. Kepemimpinan Melayani (Servant)
8. Kepemimpinan Karismatik
9. Kepemimpinan Situasional
SARAN
Menurut pendapat saya, gaya karismatik dan
partisipatif dapat menjadi pilihan gaya yang cocok dibutuhkan oleh sebuah
kelompok karena dapat membuat pegawai nyaman ditambah kinerja pegawai pun tidak
akan terganggu atau bahkan dapat meningkat. Sedangkan jenis gaya delegatif
hanya cocok diterapkan pada beberapa kelompok kerja tertentu saja.
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi, 2005. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan, Edisi Revisi, Rhineka Cipta, Yogyakarta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri. Edisi Ke-empat. Cetakan Keenam. Liberty, Yogyakarta
Djarwanto.P. 1998.
Metode Penelitian untuk
Skripsi dan Tesis
Bisnis. Raja Grafindo Persada.,
Jakarta Draha, Taliziduhu, 1998.
Pengantar Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta
Ferdinand, A., 2006, "METODE PENELITIAN MANAJEMEN : Pedoman Penelitian
Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen", edisi ke-2
BP Undip Semarang
Gie, Liang The, 1999. Administrasi
Perkantoran Modern, Liberty, Yogyakarta
Ghozali, Imam, (2011), Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Kelima, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Handoko
T. H, dan
Reksohadiprodjo, 2000. Organisasi
Perusahaan Teori: Struktur dan
Perilaku, BPFE, Yogyakarta
Heidjrachman dan
Suad Husnan, 1997. Manajemen Personalia,
BPFE, Yogyakarta
Kootz, Harold, O’ Donnel, Cyril dan Heinz
Weihrich, 1998. Manajemen; Mc. Grow Hill
Book Company, Singapura Moekijat. 1997. Dasar-dasar Motivasi. Pionir Jaya ,
Bandung
Universitas Palangka Raya, Program
Pascasarjana, 2011, Panduan Penulisan Usulan Penelitian dan Tesis Wahjosumidjo,
1998. Kepemimpinan dan Motivasi; Ghalia Indonesia, Jakarta
Winardi, J, 2001. Memotivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Widjaja,
Amin. 2001, Pengembangan
Sumber Daya Manusia.
Rineka Cipta, Jakarta
0 komentar:
Post a Comment